Ihre Kanzlei für Arbeitnehmer-Recht

Was viele Arbeitnehmer nicht wissen – Ihr Arbeitgeber darf Sie meist nicht „einfach kündigen“. In den meisten Fällen bedarf es eines Kündigungsgrundes. Wurden Sie verhaltensbedingt gekündigt, muss der Arbeitgeber Sie in der Regel sogar zuvor wegen vergleichbarer Pflichtverletzungen (mehrfach) abgemahnt haben. Nicht selten erweist sich eine ausgesprochene Kündigung später als unwirksam.

Doch Vorsicht: wer eine Kündigung erhalten hat muss schnell reagieren. Der Gesetzgeber sieht vor, dass der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht (Kündigungsschutzklage) erheben muss. Ansonsten ist die Kündigung in aller Regel nicht mehr angreifbar.

Sie wurden gekündigt und möchten Ihren Arbeitsplatz behalten oder eine Abfindung erzielen? Dann sind Sie bei uns richtig.

Es gibt gewisse Anzeichen für eine drohende Kündigung. Wenn Sie eine der nachfolgenden Fragen mit „ja“ beantworten können, ist u.U. Vorsicht geboten:

1. Der Arbeitgeber hat sich in den letzten Wochen / Monaten wiederholt unzufrieden über Ihre Arbeitsleistung geäußert? Sie haben bereits eine oder mehrere Abmahnungen erhalten? Insbesondere die Häufung von Abmahnungen stellt erfahrungsgemäß ein starkes Indiz für eine drohende Kündigung dar.
2. Das Unternehmen befindet sich in finanzieller Schieflage und es wurden andere Mitarbeiter bereits gekündigt? Dies könnte ein Indiz dafür sein, dass Ihr Arbeitgeber durch Personalabbau versucht, der wirtschaftlichen Schieflage Herr zu werden, bzw. einen reduzierten Arbeitsbedarf durch Kündigungen auszugleichen. In diesem Fall könnte ggf. nicht ausgeschlossen sein, dass auch Ihr Arbeitsverhältnis vom Stellenabbau betroffen wird.
3. Sie erhalten – anders als bisher – von Ihrem Vorgesetzten seit geraumer Zeit kein Feedback mehr? Ihnen wurde Verantwortung oder wichtige Projekte / Kunden entzogen? Dies könnte ein Indiz dafür sein, dass Ihr Arbeitgeber über kurz oder lang nicht mehr mit Ihnen plant und Sie innerlich bereits abgeschrieben hat.

Wenn Sie einer dieser Fragen mit „ja“ beantwortet haben, empfehlen wir, dass Sie sich über Ihren persönlichen Kündigungsschutz informieren. Als Fachanwalt / Anwalt für Arbeitsrecht können wir beurteilen, wie wahrscheinlich es ist, dass bspw. eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung droht. Gerne informieren wir Sie über Ihren individuellen Kündigungsschutz. Sprechen Sie uns an.

Sie stellen fest, dass sich das Betriebsklima verschlechtert und Ihr Arbeitgeber / Ihre Vorgesetzten Sie auf dem „Kieker“ haben. Sie sehen Anzeichen für eine drohende Kündigung und ziehen in Erwägung „lieber selbst“ zu kündigen?

Häufig ist es sinnvoll, die Kündigung des Arbeitgebers abzuwarten und dieser Kündigung als Arbeitnehmer nicht durch eine „Eigenkündigung“ zuvorzukommen. Kündigen Sie das Arbeitsverhältnis selbst, kann dies zu einer dreimonatigen Sperre beim Bezug von Arbeitslosgengeld führen. Zudem haben Sie bei einer Eigenkündigung kaum noch eine Chance, eine Abfindungszahlung zu erhalten.

Wenn Sie über eine Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses nachdenken, könnte ggf. über einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung und eine einvernehmliche Beendigung verhandelt werden. Dies macht insbesondere dann Sinn, wenn Anhaltspunkte dafür bestehen, dass auch Ihr Arbeitgeber an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessiert sein könnte.

Sprechen Sie uns an. Wir helfen Ihnen gerne und freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

Arbeitnehmer, die zu Unrecht eine Abmahnung von ihrem Arbeitgeber erhalten, können die Entfernung dieser aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt ist.

Sollte sich Ihr Arbeitgeber jedoch weigern, diese zu entfernen, so sollten Sie eine Gegendarstellung Ihrer Sachverhaltsschilderung zu der Personalakte geben.

Dies deshalb, da die Erteilung einer Abmahnung grundsätzlich zur Vorbereitung einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen dient. Sollten Sie daher im Weiteren gekündigt werden, so haben Sie mittels der Gegensachverhaltsdarstellung bereits Vorkehrungen für den späteren Kündigungsschutzprozess getroffen.

Achtung: Durch den Ausspruch der Abmahnung ist der gerügte Sachverhalt „verbraucht“, sodass es für eine Kündigung eines neuen Fehlverhaltens bedarf.

Sollten Sie eine Abmahnung erhalten, so helfen wir Ihnen dabei, diese schnellst möglichst aus der Welt zu schaffen oder ggf. das Beste für Sie in Form einer Abfindungszahlung o.ä. herauszuholen.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht jedem Arbeitnehmer die Aushändigung eines Arbeitszeugnisses zu. Vorzugwürdig ist hier das sogenannte „qualifizierte Arbeitszeugnis“, welches neben der Angabe über Art und Dauer der Tätigkeit, eine konkrete Beurteilung über Leistung und Verhalten enthält.

Achtung: In einem Arbeitszeugnis lauern etliche Fallen, welche die Bewertung Ihrer Leistung in versteckter Form herabwürdigen können.

Bei Abfassen des Zeugnisses ist das Gebot der Zeugniswahrheit sowie der Zeugnisklarheit zu beachten, wenngleich etliche Zeugnisse versteckte Formulierungen enthalten.

Ein Zeugnis sollte folgende Formalien einhalten:

• Datierung auf das Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Unterschrift eines Vorgesetzten, dem Personalleiter oder dem Geschäftsführer
• Einhaltung der Rechtschreibung, Orthografie sowie Abdrucken auf sauberem ungeknickten DINA A4-Papier

Als Arbeitnehmer haben Sie einen Anspruch auf ein wohlwollendes Zeugnis, welches einer Bewertung der Note „befriedigend“ entspricht; andernfalls muss Ihr Arbeitgeber darlegen, weshalb Ihnen eine schlechtere Bewertung ausgestellt wurde.

Selbst Formulierungen wie „Das Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war insgesamt einwandfrei“ klingen auf den ersten Blick gut. Tatsächlich handelt es sich jedoch um eine mangelhafte Bewertung.

Haben Sie das Gefühl Ihr Zeugnis enthält eine schlechte Bewertung? Dann übernehmen wir für Sie die Zeugnisüberprüfung mit anschließender Durchsetzung Ihres Zeugnisberichtigungsanspruchs.

Rufen Sie uns an und vereinbaren Sie einen kurzfristigen Termin – oder schreiben Sie uns eine Email.

Oft verschwindet der Arbeitsvertrag nach Unterzeichnung in der Schublade und kommt erst wieder zum Vorschein, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis streiten. Nicht selten erwartet den Arbeitnehmer dabei eine böse Überraschung. Wir empfehlen daher, den Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung anwaltlich überprüfen zu lassen. Auch wenn der Arbeitsvertrag bereits unterzeichnet ist, macht es Sinn, dass Sie sich über Ihre Rechte und Pflichten im Arbeitsvertrag informieren.

Sie möchten Ihren Arbeitsvertrag überprüfen lassen? Dann sind Sie bei uns richtig.

Eine Kündigung kann schwerwiegende finanzielle Konsequenzen für Arbeitnehmer haben. Daher gibt es eine Reihe von strengen Vorschriften die vom Arbeitgeber eingehalten werden müssen. Beispielsweise muss die Kündigung schriftlich in Briefform erfolgen und nachweislich per Post zugestellt oder persönlich übergeben worden sein. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser über die Kündigung informiert werden. Oft halten Arbeitgeber bei Kündigungen die formellen Vorschriften nicht ein, weshalb eine Kündigung unwirksam sein kann. Lassen Sie Ihre Kündigung von unseren erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht prüfen. Wir helfen Ihnen dabei Ihre Ansprüche durchzusetzen!

Eine ordentliche Kündigung kann entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgehen. Eine Kündigung seitens des Arbeitnehmers kann mit einer Frist von 4 Wochen erfolgen und bedarf keines Kündigungsgrundes. Eine Arbeitgeberseitige Kündigung bedarf eines Kündigungsgrundes erst bei einer bestimmten Betriebsgröße. Der Kündigungsgrund kann im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder aber auch einen dringenden betrieblichen Grund darstellen. Bei wiederholtem Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann eine Abmahnung ausgesprochen werden. Die Kündigungsfrist verlängert sich abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Sie haben eine Kündigung erhalten und benötigen rechtliche Unterstützung? Wir helfen Ihnen – auch kurzfristig!

Eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitsverhältnis nach tariflichen oder vertraglichen Regelungen eigentlich nicht kündbar ist oder fristlos bzw. mit verkürzter Frist gekündigt wird. Der Arbeitsvertrag wird hier aufgrund nicht hinnehmbarer Missstände sofort ausgesetzt. Im Vorfeld muss allerdings eine Abmahnung erfolgt sein. Kündigungsgründe für eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers sind beispielsweise, Unterschlagung, Diebstahl, schwere Beleidigung, körperliche Auseinandersetzungen, sexuelle Belästigung, geschäftsschädigendes Verhalten, Arbeitsverweigerung, Selbstbeurlaubung. Außerordentliche Kündigungen des Arbeitnehmers sind selten, aber denkbar in folgenden Fällen: Ausbleiben oder Unpünktlichkeit der Lohnzahlung, Sozialabgaben, schwere Beleidigung, körperliche Auseinandersetzungen oder sexuelle Belästigung. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss schnell gehandelt werden. Kontaktieren Sie unsere erfahrenen Fachanwälte für Arbeitsrecht!

Arbeitgeber bieten es oft an, das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag statt einer Kündigung zu beenden. Der Aufhebungsvertrag ist, im Gegensatz zur Kündigung, ein Vertrag, der die Mitwirkung beider Parteien bedarf. Bei der Kündigung handelt es sich um ein Gestaltungsrecht, dass einseitig vom Arbeitgeber ausgeübt werden kann. Der Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitgeber vorteilhaft, wenn er ansonsten bei einer ordentlichen Kündigung eine lange Kündigungsfrist beachten müsste. Mit dem Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis zu jedem beliebigen Zeitpunkt beendet werden. Arbeitnehmer sollten hier vorsichtig sein. Unter Umständen kann ein Aufhebungsvertrag zu einer zeitweiligen Sperre bei der Agentur für Arbeit führen. Andererseits kann es für Arbeitnehmer von Vorteil sein, wenn bereits eine neue Stelle in Aussicht ist und Sie diese vor Ablauf der Kündigungsfrist aufnehmen möchten.

Allgemeiner Kündigungsschutz besteht, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer ohne Unterbrechung länger als 6 Monate im Betrieb oder Unternehmen tätig ist und der Betrieb, in dem der Arbeitnehmer arbeitet, mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (Kleinbetriebsklausel). Ist das der Fall, ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn sie auf einen der im KSchG genannten Gründe gestützt wird. Diese sind: Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. Lange Krankheitszeit), Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder dringende betriebliche Gründe.

Bestimmte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz besteht unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz sind stärker geschützt als mit dem allgemeinen Kündigungsschutz. Der Sonderkündigungsschutz liegt bei folgenden Personengruppen vor:

– Betriebsratsmitglieder
– Schwangere und junge Mütter in den ersten 4 Monaten nach der Entbindung
– Arbeitnehmer in Elternzeit
– schwerbehinderte Menschen

Wenn Sie gekündigt wurden, ist schnelles Handeln erforderlich. Ein Arbeitnehmer kann nur innerhalb einer Frist von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Diese Frist gilt ab dem Zugang der Kündigung. Hier müssen Sie aufpassen. Sind Sie im Urlaub und Ihnen geht die Kündigung per Post zu, fängt die Frist an zu laufen, auch wenn Sie tatsächlich noch nichts von der Kündigung wussten. Es besteht dann die Gefahr, die Klagefrist zu versäumen. Denn für den „Zugang“ des Kündigungsschreibens kommt es rechtlich darauf an, wann man es normalerweise lesen könnte. Unsere erfahrenen Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen gerne auch kurzfristig beratend zur Seite! Sprechen Sie uns an!

Das Arbeitszeugnis ist wichtig für Ihren nächsten Arbeitgeber. Allerdings lauern etliche Fallen in Arbeitszeugnissen, die die Bewertung Ihrer Leistung herabwürdigen können. Grundsätzlich gilt das Gebot der Zeugniswahrheit sowie der Zeugnisklarheit, jedoch haben sich vielseitige Zweideutige Formulierungen etabliert, die auf negative Leistungen hindeuten können. Diese Formulierungen sind für Laien kaum zu erkennen. Daher ist es umso wichtiger, das Zeugnis von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Wir stehen Ihnen zur Seite!

Der Verlust eines engen Angehörigen ist eine emotionale Belastung, die oft Sonderurlaub rechtfertigt. Sonderurlaub bedeutet eine befristete Freistellung von der Arbeit mit fortlaufender Entgeltzahlung und ist abhängig vom Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen.

Anspruch klären: Der Anspruch auf Sonderurlaub ist häufig in den genannten Dokumenten festgehalten. Als Arbeitnehmer sollten Sie ihre Verträge prüfen, um festzustellen, ob Sie Anspruch auf bezahlte Freistellung im Trauerfall haben.

Erholungsurlaub vs. Sonderurlaub: Erholungsurlaub dient der Erholung und ist gesetzlich geregelt. Sonderurlaub erfolgt aus wichtigen Gründen, wie beispielsweise bei einem Trauerfall. Vereinbarter Sonderurlaub beeinflusst den gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht und kann nicht zu einer Kürzung desselben führen.

Entgeltfortzahlung und unbezahlter Sonderurlaub: Bei vereinbartem Sonderurlaub ist die Verweigerung der Entgeltfortzahlung unzulässig. Im Trauerfall wird oft auch länger andauernder Sonderurlaub vereinbart, der jedoch häufig unbezahlt ist.

Regelungen im Arbeitsvertrag: Arbeitgeber können Sonderurlaub nur gemäß den im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen verbieten. Im Vertrag können Zeitpunkt und Dauer des Sonderurlaubs sowie Ausschlüsse für bestimmte Fälle geregelt werden.

616 BGB und Vertragspräzisierung: Der § 616 BGB kann nicht vollständig ausgeschlossen, aber präzisiert werden. Der Arbeitgeber muss Sonderurlaub für alle nicht ausgeschlossenen Anlässe zulassen.

Rechtliche Klärung: Bei Unsicherheiten oder Konflikten bezüglich des Sonderurlaubs im Trauerfall ist rechtliche Beratung ratsam. Ein Anwalt kann helfen, die individuellen Ansprüche zu klären und gegebenenfalls eine angemessene Regelung mit dem Arbeitgeber zu finden.

Die Trauerzeit ist eine sensible Phase und rechtliche Klarheit kann dazu beitragen, die Belastung für die Betroffenen zu minimieren. Mandanten sollten frühzeitig professionellen Rat einholen, um ihre Rechte zu schützen.